12月24日，2016年年末大型人才招聘會在蘭州市人力資源市場舉辦。本次招聘會共有來自省內外近百家企業參加，眾多的崗位吸引了大量求職者。孟捷

一到年末，對于有錢又任性的企業，年底則是挖別人家墻腳的大好時機；對于砸鍋又賣鐵的企業，時下是如何攪活 2016 年苦水的煎熬時刻；對于年終獎即將花落的員工，時下是細算小九九的時光。

01、公司裁員持續進行

2015年注定是不平凡的一年。 真真假假的裁員信息，在不斷地造謠、 辟謠、 證實的過程中上演了人間悲喜劇。

我們已經無法辨別其中孰真孰假，只好姑妄言之！

BAT:

阿里巴巴：9月1日， 縮減校招。 從3000人降到400人。

百度：2015 年 10 月 20 日，暫停大規模社會招聘，宣布正常校招。

騰訊：2015 年 10 月 20 日，外包招聘全部暫停，采用新的管控模式。

汽車行業：

10 月 2 日，安全帶和安全氣囊制造商奧托立夫總裁表示，要加大中國地區的裁員力度。

10 月 12 日，北京首創輪胎解除了 1000 多名合同工的勞動關系。

銀行業：

7 月 19 日，《泰晤士報》報道稱，巴克萊銀行計劃在未來兩年裁員 3 萬多人。

美國最大銀行摩根大通今年已在消費者和社區銀行業部門裁員約 1 萬人。

傳統科技行業 :

7 月 8 日，微軟對外宣布將裁員7,800 人，約占員工總數 7%。

8 月 13 日，聯想稱重組移動部門并在全球范圍內減少約 3200 名非生產制造員工。

石油行業 :

9 月 2 日，據《休斯頓記事報》報道，康菲石油公司將在未來幾周裁員 1800 人。

10 月 19 日，北海地區最大的獨立石油勘探企業之一EnQuest 總裁表示年底前將再裁員 16500 人。

10 月，曾經的證券“妖股”暴風科技被曝裁員比例高達 30%。

媒體業 :

1 月 9 日，搜狐被曝將進行大規模裁員。CEO張朝陽隨后辟謠，而后還是被證實裁員約 2000 人，占比 13%，其中包括暢游的 1000 人。

7 月 3 日，BBC宣布將裁減 1000 名員工以填補收視費虧損的三分之一。

9 月份，鳳凰網被曝將裁員近四分之一。

互聯網行業:

2015年初IBM被曝料將裁員11.8 萬人， 隨后遭到否認，IBM 似乎并不準備單次大規模裁員，其裁員行動一般傾向于零零碎碎長期不斷地進行。1 月 21 日，全球最大的國際貿易電子商務平臺Ebay，裁員 2700 人。3 月 18 日，雅虎公司裁員 250-300 人，關閉雅虎中國北研中心，退出中國市場。7 月 18 日，微軟公司裁員 7800 人，10 月份，又裁員1000 人，涉及多個業務領域和不同國家的雇員。與制造業遷移、移動互聯有關的重組以及與之相關的裁員，已經深刻影響到了公司對員工的配置。以往很多企業對于人力資源的工作往往喜歡做長期的規劃。但已經有很多人認為再做這樣的事情，意義已經不大了。對于裁員，很多公司都很迷茫。不過，如何在裁員過程中不傷及企業的根本依舊是 HR們需要慎重推敲的問題。

02、企業換帥此起彼伏

2 月，滴滴快的合并，快的聯合創始人呂傳偉銷聲匿跡，傳聞稱他獲得 6 億美元離開。

4 月 13 日，北京俏江南投資控股有限公司的法定代表人由張蘭之子汪小菲變更為另一自然人秦樂天。盡管張蘭的頭銜仍是俏江南集團董事長、俏江南投資有限公司董事會主席。

7月14日， 1號店創始人于剛和劉峻嶺發布內部郵件，向 1 號店員工宣布，決定離開 1 號店去追求新的夢想。

10 月 26 日，攜程旅行網與去哪兒合并。去哪兒創始人莊辰超創辦融 360。

11 月 10 日，美團創始人王興發出內部信，確認大眾點評創始人張濤退出雙方與 10 月 8 日成立的新公司 CEO崗位，只擔任董事長。

傳統企業內部培養接班人的方式或許已經不能適應新經濟形勢的要求，現在企業掌舵人比任何時候都更需要有跨行業、跨領域的經驗，用以去激發整個公司的創新思維。在變化中尋求獲取持續競爭優勢，謀求更大的市場發展，就需要更加強大、并契合新經濟趨勢的主心骨。

03、激勵方式有待調

調整激勵的目的是調動員工潛在積極性，高效率的員工激勵不僅能夠調動潛在積極性， 讓員工更加努力地工作，為組織最大限度創造價值。只有高敬業度的公司才能贏得人才戰爭，也會更有凝聚力，充滿活力，而且吸引人才源源不斷，形成組織核心力量。

90后員工日益成為企業主力，辦公環境將以手機、互聯網、無紙化辦公為主，幾十人、上百人的小體量公司會越來越多。如何有效整合資源，優化配比，把薪資結構合理化、提升效率成為關鍵。

影響員工敬業度和滿意度排名前十位的因素中，僅有 2 項與外部激勵相關( 企業財務穩定性、有吸引力的固定工資)，其余的影響因素則跟認可激勵、工作環境、工作內容與機會、公司品牌與形象相關。馬云曾經說，員工離職主要原因不外乎兩個， 錢給的不夠， 心受委屈了。這兩個原因說穿了就是一個——激勵沒有到位！

來自 Adobe和 Intuit的人力資源領導者一半多都表達了同樣的看法：最好的福利和最有效的激勵對于員工意義重大，需要運用員工調查和反饋來衡量你的員工的基本需求。

實行員工激勵，是為了挖掘員工潛能、挽留人才、形成良性競爭環境及提高滿意度等主要目標；盡管一般企業進行物質激勵的比重大于非物質激勵，但是對于工作年限越長的員工而言， 他們更注重的是非物質性激勵。

04、職場新人評價兩極

無論企業是否做好應對準備，90 后員工成為職場生力軍已經是不爭的事實。但是讓很多 HR頭痛不已的問題就是離職率太高，以至于在談到這個話題的時候，幾乎所有的 HR 都報以苦笑。

以往新員工跳槽論年算，不管 1 年之癢也好、7 年之癢也罷，跳槽的原因是因為職業瓶頸所致。現在新員工離職開始論月算了，3 個月、6 個月、1 年，跳槽原因往往很簡單——不爽。

85% 的 90 后新員工在公司的最高工作年限為兩年。一年內離職率目前已達到了 24%。在試用期內的離職率約為 15%，試用期后的主動離職率約為 21%。僅有 25.6%的職場新人對自己現在的工作感到滿意；24.4% 的職場新人對現在的工作不滿意，表示和預想的差別太大；剩下的 50% 則對自己現在的工作滿意程度一般。

影響“90 后”選擇工作的幾個因素里，符合興趣愛好顯得尤為重要（57%）；發展前景好、薪資待遇好緊隨其后（43.5%），此外，工作環境好（30%）、工作安逸穩定（27.3%）、工作強度低（6.5%）高工資不再是首選。是否感覺爽成為最主要的因素，是不是符合興趣、是不是有成就感、 有沒有發展空間成為他們首要考慮的因素。

但是 90 后特有的青春、激情和創意，也有令 HR喜歡的地方。化妝品行業、互聯網行業等很多企業就看中了這一點。放手讓 90 后去做，幾十個項目只要有一個被這幫 90 后搞成了，就是贏了。

不管到底是誰的菜，隨著 90 后逐漸成為職場主力，已經事關公司未來，需要HR 更多地面對，以便創造出能夠讓 90 后所喜歡的工作環境。

05、人力資源呈現新常態

2015年，經濟發展進入“中高速、優結構、新動力、多挑戰”的新常態。企業面對的是互聯網經濟、工業4.0等新經濟和云、大數據等新技術的沖擊。人力資源管理見招拆招的時期已經過去， 人力資源頂層設計將成為新常態。

企業之間的合并、收購、重組；技術、業務、產品的快速迭代更新。大公司的大規模裁員此起彼伏，創業公司失敗或因投資人撤資而解散的現象越來越多。

大公司的員工，難以抵擋創業的沖動和機會；創業公司的員工，始終面臨“成王敗寇”森林法則的評價。這些對人才市場和人力資源管理帶來了巨大的壓力。

從人力資源著手做年底總結和新年度計劃之日起，人力資源部門便開始走向戰略管理部門。但是由于重組和裁員現象增多，人力資源部門不得不每三個月就做一個調整和回顧。

58 同城人力資源負責人對這個話題深有感觸，58 同城的大規模并購，這給公司的人力資源管理和人才能力開發帶來了極大的挑戰，這種情況不僅僅是 58 同城特有的現象，幾乎整個互聯網行業都面臨這樣的挑戰。“貴的用不起，便宜的往往不好用，又便宜又好的很難找”。優秀的人才、穩定高效的組織模式是決定企業未來成敗的重要內容，人力資本戰略則是其中的關鍵因素。

于是用技術驅動人力資源管理的需求日高，人力資源云服務因此快速崛起。云計算為人力資源管理提供了低成本、高效率、高靈活度的解決方案，人力資源管理云將逐漸成為主流，成為重要的云應用之一。

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